矿长实务指导书第5篇.pdf

“ “ “ “ 第五篇第五篇 矿长人力资源管理矿长人力资源管理 第一章人力资源管理概况第一章人力资源管理概况 第一节人力资源管理的目标第一节人力资源管理的目标 人力资源管理之所以重要，在于它能够保留人才，激励员工。然而，人力资源管理人力资源管理之所以重要，在于它能够保留人才，激励员工。然而，人力资源管理 工作的重要性不仅仅表现这些方面，更重要的是对员工的工作生活质量、生产率改进以工作的重要性不仅仅表现这些方面，更重要的是对员工的工作生活质量、生产率改进以 及提高企业竞争力方面产生深远的影响。及提高企业竞争力方面产生深远的影响。 一、改善工作生活质量一、改善工作生活质量 工作生活质量关注的是人为什么工作，及其背后的真正原因。它是指员工比以往更工作生活质量关注的是人为什么工作，及其背后的真正原因。它是指员工比以往更 多地参与管理，希望更多地沟通，自主地工作，产生更多的工作满意度与成就感。狭义多地参与管理，希望更多地沟通，自主地工作，产生更多的工作满意度与成就感。狭义 地说，它是指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。工作生活质量与人力资源地说，它是指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。工作生活质量与人力资源 管理有着密切的关系。工作生活质量的降低会使缺勤率和离职率上升。所以企业要通过管理有着密切的关系。工作生活质量的降低会使缺勤率和离职率上升。所以企业要通过 把员工的利益放在重要位置上，了解员工需求，实施民主管理，保证信息沟通渠道畅把员工的利益放在重要位置上，了解员工需求，实施民主管理，保证信息沟通渠道畅 通，工作环境设计科学化等途径来提高员工的工作生活质量。通，工作环境设计科学化等途径来提高员工的工作生活质量。 二、提高生产率二、提高生产率 生产率是任何一个组织的重要目标，人力资源管理可以对提高生产率作出很大贡生产率是任何一个组织的重要目标，人力资源管理可以对提高生产率作出很大贡 献。研究表明高生产率的组织与低生产率的组织之间的区别在于两者对人力资源部门献。研究表明高生产率的组织与低生产率的组织之间的区别在于两者对人力资源部门 的作用认识不同。人力资源管理主要通过组织设计与工作设计两方面提高生产率。的作用认识不同。人力资源管理主要通过组织设计与工作设计两方面提高生产率。 三、获取竞争优势三、获取竞争优势 竞争优势是指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。一个企业有效的人竞争优势是指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。一个企业有效的人 力资源管理实践是竞争优势的重要源泉。斯坦福大学教授杰夫瑞 菲弗认为有力资源管理实践是竞争优势的重要源泉。斯坦福大学教授杰夫瑞 菲弗认为有 ““ 种能提种能提 高一个公司的竞争优势的人力资源管理实践活动。高一个公司的竞争优势的人力资源管理实践活动。 就业安全感任何一个雇员都不会因为工作缺乏而被解雇。就业安全感任何一个雇员都不会因为工作缺乏而被解雇。 组织向雇员们提供一个长期承诺。这种实践导致雇员的忠诚、承诺和愿意为组织利组织向雇员们提供一个长期承诺。这种实践导致雇员的忠诚、承诺和愿意为组织利 益付出额外努力。益付出额外努力。 招聘时的挑选仔细地以正确方式挑选合格的雇员。招聘时的挑选仔细地以正确方式挑选合格的雇员。 一个非常合格的雇员要比不太合格的雇员平均劳动生产率高出两倍。此外，通过在一个非常合格的雇员要比不太合格的雇员平均劳动生产率高出两倍。此外，通过在 “ “ 第五篇矿长人力资源管理第五篇矿长人力资源管理 招聘实践中挑选，组织向求职者发出的信息是他们加入的是一个精英组织，同时发出招聘实践中挑选，组织向求职者发出的信息是他们加入的是一个精英组织，同时发出 的信息是它对雇员的绩效有高度期望。的信息是它对雇员的绩效有高度期望。 ““ 高工资工资高于市场所要求的工资（即比竞争者所付的工资要高） 。高工资工资高于市场所要求的工资（即比竞争者所付的工资要高） 。 高工资倾向于吸引更加合格的求职者，使流动的可能较少发生，并且发出一个信高工资倾向于吸引更加合格的求职者，使流动的可能较少发生，并且发出一个信 息公司珍视它的雇员。息公司珍视它的雇员。 ““ 诱因薪金让那些导致绩效和盈利率水平提高了的雇员们分享津贴。诱因薪金让那些导致绩效和盈利率水平提高了的雇员们分享津贴。 雇员们认为这样一种实践既公平又公正。如果由雇员们的才智和努力所产生的获益雇员们认为这样一种实践既公平又公正。如果由雇员们的才智和努力所产生的获益 都归最高管理部门，人们将把这种情况看做不公平，将会气馁，并放弃他们的努力。都归最高管理部门，人们将把这种情况看做不公平，将会气馁，并放弃他们的努力。 ““ 雇员所有权通过向雇员们提供诸如公司股票份额和利润分享方案等，把组织雇员所有权通过向雇员们提供诸如公司股票份额和利润分享方案等，把组织 中的所有权的利益给予雇员。中的所有权的利益给予雇员。 如果恰当地加以实施，雇员所有权可以让雇员们的利益与其他股东的利益密切地结如果恰当地加以实施，雇员所有权可以让雇员们的利益与其他股东的利益密切地结 合起来。这样的雇员将可能对其组织、对其战略和对其投资政策保持一种长期的信念。合起来。这样的雇员将可能对其组织、对其战略和对其投资政策保持一种长期的信念。 ““ 信息分享向雇员们提供有关运作、生产率、盈利率的信息。信息分享向雇员们提供有关运作、生产率、盈利率的信息。 为雇员们提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息基础，并因为雇员们提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息基础，并因 此为他们提供他们所需要的信息，去做要想成功就必须去做的事。此为他们提供他们所需要的信息，去做要想成功就必须去做的事。 //;;; 个问题组成的性格测验，近年来个问题组成的性格测验，近年来 在美国应用很广泛，每年约有在美国应用很广泛，每年约有 万人接受这项测验。万人接受这项测验。 1 2368 1 2368、、AA.BCAD9./AA.BCAD9./、、 EE、、B2927/AB2927/A、、FGG6FGG6、、HFHF、、6.-I.6.-I.、、 等公司以及一些医院、教育机构和美国陆等公司以及一些医院、教育机构和美国陆 军都采用了这项测验。军都采用了这项测验。 这项测验把人们的性格划分为四个维量外向或内向（这项测验把人们的性格划分为四个维量外向或内向（F F 或或 ） ，感受型或宜觉型） ，感受型或宜觉型 （（ 或或 J J） ，思考型或体验型（） ，思考型或体验型（ 或或 K K） ，知觉型或判断型（） ，知觉型或判断型（4 4 或或 L L） 。这四种维且可构成） 。这四种维且可构成 ’’ 种性格类型。举例来说，种性格类型。举例来说，5J5J LL 性格的人好梦想，常有创新想法，有很强的愿望追性格的人好梦想，常有创新想法，有很强的愿望追 求实现自己的想法。他们的特征是好猜疑，好批评，独立自主，有决心，较固执。求实现自己的想法。他们的特征是好猜疑，好批评，独立自主，有决心，较固执。FLFL 性格的人组织能力强，重实务，好组织活动和管理事物，是典型的企业人土。性格的人组织能力强，重实务，好组织活动和管理事物，是典型的企业人土。FJM4FJM4 性性 格的人是思维型的，思考敏捷，精通许多事物，适合应付有挑战性的问题，但忽视常规格的人是思维型的，思考敏捷，精通许多事物，适合应付有挑战性的问题，但忽视常规 例行事物。例行事物。 该测验的采用者主要想使员工更充分地了解自己，也帮助管理者了解员工的心理与该测验的采用者主要想使员工更充分地了解自己，也帮助管理者了解员工的心理与 行为。这种了解可能促进彼此之间的沟通，甚至可能提高生产力。行为。这种了解可能促进彼此之间的沟通，甚至可能提高生产力。 性格与工作的指配 性格与工作的指配 心理学家霍兰德提出了性格工作搭配理论。他认为，一个人的性格的外在表征与心理学家霍兰德提出了性格工作搭配理论。他认为，一个人的性格的外在表征与 其职业是否相适宜，决定着满足感及辞职行为。他提出了六种性格类型以及相适应的职其职业是否相适宜，决定着满足感及辞职行为。他提出了六种性格类型以及相适应的职 “ “ 矿长实务全书矿长实务全书 业（见表） 。业（见表） 。 霍兰德的六种性格类型与相应的职业霍兰德的六种性格类型与相应的职业 兴趣类型兴趣类型 实际型有攻击性身体活动有技术性、力量、协调性林业，农业，建筑业实际型有攻击性身体活动有技术性、力量、协调性林业，农业，建筑业 研究型善思考、组织、理解等智力活动，情感与直觉较研究型善思考、组织、理解等智力活动，情感与直觉较 少少 生物学，数学，新闻报道生物学，数学，新闻报道 社变型好交际，不好心智或体力活动社变型好交际，不好心智或体力活动 服务业，社会工作，临床服务业，社会工作，临床 心理学心理学 传统型喜从事有规章制度的活动，有奉献精神，尊奉权传统型喜从事有规章制度的活动，有奉献精神，尊奉权 威威 会计，财务，企业管理会计，财务，企业管理 企业型擅辞令，以影响他人，擅取权利、地位企业型擅辞令，以影响他人，擅取权利、地位 法律，公共关系，中小企法律，公共关系，中小企 业管理业管理 艺术型爱自我表达、艺术性创造或情感活动绘画，音乐，写作艺术型爱自我表达、艺术性创造或情感活动绘画，音乐，写作 第三节工作分析第三节工作分析 在人力资源管理中经常会遇到这样一些问题，例如营销经理的职责和权限是什在人力资源管理中经常会遇到这样一些问题，例如营销经理的职责和权限是什 么，财务部经理的职责和权限是什么，这两个职位之间怎样在权限上界定和衔接，具备么，财务部经理的职责和权限是什么，这两个职位之间怎样在权限上界定和衔接，具备 什么样素质的人才能担任某一特定岗位的工作，怎样来评定该工作岗位人员的工作绩什么样素质的人才能担任某一特定岗位的工作，怎样来评定该工作岗位人员的工作绩 效，等等。要解决这些问题不是某位领导一拍脑门或偶然的灵光一闪就能决定怎样处理效，等等。要解决这些问题不是某位领导一拍脑门或偶然的灵光一闪就能决定怎样处理 的，要从本质上去解决它，去避免“拍脑门”产生的后遗症，就只能依靠科学的方法的，要从本质上去解决它，去避免“拍脑门”产生的后遗症，就只能依靠科学的方法 进行工作分析。 进行工作分析。 如果说心理分析的着重点在于工作中的人的心理与行为的规律，掌握这些规律有助如果说心理分析的着重点在于工作中的人的心理与行为的规律，掌握这些规律有助 于管理者认识自己，了解员工，使管理工作有的放矢，因材施教的话，那么工作分析的于管理者认识自己，了解员工，使管理工作有的放矢，因材施教的话，那么工作分析的 目的则在于协调岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用。它为进一步提目的则在于协调岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用。它为进一步提 高管理效率奠定了基础。高管理效率奠定了基础。 工作分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基工作分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基 础。础。 一、工作分析的目的与意义一、工作分析的目的与意义 ““ 工作分析的基本含义工作分析的基本含义 众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营 “ “ 第五篇矿长人力资源管理第五篇矿长人力资源管理 活动又是通过具体的工作来完成的。因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据活动又是通过具体的工作来完成的。因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据 企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职 责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、 人员提出具体的要求。这些都属于工作分析。工作分析是人力资源开发与管理中必不可人员提出具体的要求。这些都属于工作分析。工作分析是人力资源开发与管理中必不可 少的环节，与人力资源管理的少的环节，与人力资源管理的 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开 发）有着密切联系。发）有着密切联系。 工作分析，亦称为职务分析，它是通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质工作分析，亦称为职务分析，它是通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质 的一种程序。也就是说，工作分析就是把每个职务的内容加以分析，清楚地掌握该职务的一种程序。也就是说，工作分析就是把每个职务的内容加以分析，清楚地掌握该职务 的固定性质和组织内职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定的固定性质和组织内职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定 工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。 工作分析的实质就是研究某项工作所包括的内容及工作人员必需的技术、知识、能工作分析的实质就是研究某项工作所包括的内容及工作人员必需的技术、知识、能 力与责任，并区别本工作与其他工作的差异。亦即对某一职位工作的内容及有关因素做力与责任，并区别本工作与其他工作的差异。亦即对某一职位工作的内容及有关因素做 全面、系统。有组织的描写或记载。全面、系统。有组织的描写或记载。 为了达到这一目标，国外心理学家从人力资源管理的角度，提出了工作分析公式为了达到这一目标，国外心理学家从人力资源管理的角度，提出了工作分析公式 （（“ ’ *,-, ./01*“ ’ *,-, ./01*） ，即） ，即 用谁（ 用谁（22） ；） ；“ “做什么（ 做什么（3*43*4） ；） ； 何时做（ 何时做（22） ；） ； 在哪里做（ 在哪里做（3030） ；） ； 如何做（ 如何做（5353） ；） ； 为什么做（ 为什么做（2626） ；） ； 为谁做（ 为谁做（.0 31.0 31） 。） 。 7878 工作分析的目的与意义工作分析的目的与意义 在人力资源管理领域内，工作分析的主要目的有两个。在人力资源管理领域内，工作分析的主要目的有两个。 工作分析所得到的关于工 工作分析所得到的关于工 作人员的技术、知识、能力等方面的要求资料可以作为人员选拔的依据，从而达到人与作人员的技术、知识、能力等方面的要求资料可以作为人员选拔的依据，从而达到人与 工作的最佳匹配；工作的最佳匹配；“ “工作分析中所得到的工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依 工作分析中所得到的工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依 据，通过考核决定奖惩，并通过奖惩等激励手段调动工作人员的工作积极性，从而产生据，通过考核决定奖惩，并通过奖惩等激励手段调动工作人员的工作积极性，从而产生 最佳的组织行为，以使其组织的效能得到最大程度的发挥，最有效地实现组织的目标。最佳的组织行为，以使其组织的效能得到最大程度的发挥，最有效地实现组织的目标。 工作人员分析是“人与才”的问题；工作职务的分析是“才与职”的问题；而工作工作人员分析是“人与才”的问题；工作职务的分析是“才与职”的问题；而工作 环境的分析是“职与用”的问题。 “人与才” 、 “才与职” 、 “职与用”三者相结合可以环境的分析是“职与用”的问题。 “人与才” 、 “才与职” 、 “职与用”三者相结合可以充充 分发挥人力资源的作用，达到组织的目的。这一关系可从图中看出。分发挥人力资源的作用，达到组织的目的。这一关系可从图中看出。 工作分析的目的工作分析的目的 工作分析对于人力资源管理有很重要的作用。具体地讲，工作分析有以下工作分析对于人力资源管理有很重要的作用。具体地讲，工作分析有以下 9 9 个方面个方面 的作用的作用 （（ ）选拔和任用合格的人员；）选拔和任用合格的人员； （（7 7）制定有效的人事预测和人事计划；）制定有效的人事预测和人事计划； “ “ 矿长实务全书矿长实务全书 （（ ）设计积极的人员培训和开发方案；）设计积极的人员培训和开发方案； （（“ “）提供考核、晋升和作业标准；）提供考核、晋升和作业标准； （（ ）提高工作和生产效率；）提高工作和生产效率； （（ ）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；）建立先进、合理的工作定额和报酬制度； （（ ）加强职业咨询和职业指导。）加强职业咨询和职业指导。 工作分析的准备工作分析的准备 工作分析是一项技术性很强的工作，需要作周密的准备。这一阶段的具体任务是工作分析是一项技术性很强的工作，需要作周密的准备。这一阶段的具体任务是 了解情况，建立联系，设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。了解情况，建立联系，设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。 明确职务分析的目标、任务 明确职务分析的目标、任务 根据总目的、总任务对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。根据总目的、总任务对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 ““设计调查方案 设计调查方案 （（’ ’）明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，规）明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，规 定调查的方式、方法，并弄清应当收集什么资料、到哪里去收集。定调查的方式、方法，并弄清应当收集什么资料、到哪里去收集。 （（ ）规定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的总体，它由许多性质相同的调）规定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的总体，它由许多性质相同的调 查单位组成。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和查单位组成。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和 准确性。准确性。 （（ ）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应拟定调查项目。调查项目主）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应拟定调查项目。调查项目主 要包括工作的任务、性质、内容。程序以及完成任务所需要的时间，工作的责任心，要包括工作的任务、性质、内容。程序以及完成任务所需要的时间，工作的责任心， 工作地点，工作的劳动强度，使用的设备和工具以及工作环境等。工作地点，工作的劳动强度，使用的设备和工具以及工作环境等。 组织学习 组织学习 组织有关人员，学习掌握工作调查的内容，熟悉具体的实施步骤和方法。组织有关人员，学习掌握工作调查的内容，熟悉具体的实施步骤和方法。 二、工作分析的内容与方法二、工作分析的内容与方法 ’’ 工作分析的主要内容工作分析的主要内容 工作分析的内容取决于工作分析的目的和用途。不同的企业和组织都有各自的特点工作分析的内容取决于工作分析的目的和用途。不同的企业和组织都有各自的特点 和急需解决的问题。有的是为了制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；还有的和急需解决的问题。有的是为了制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；还有的 是为了根据工作要求改善工作环境，提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的工是为了根据工作要求改善工作环境，提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的工 作分析的侧重点就不一样。一般来说，工作分析主要包括两方面的内容一是工作描作分析的侧重点就不一样。一般来说，工作分析主要包括两方面的内容一是工作描 述；二是工作要求。述；二是工作要求。 工作描述 工作描述 工作描述就是确定工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容工作描述就是确定工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容 （（’ ’）工作名称。在进行工作描述时应有其特定的名称，便于记载活动及收集资料。）工作名称。在进行工作描述时应有其特定的名称，便于记载活动及收集资料。 （（ ）工作活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资）工作活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资 料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下联系。料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下联系。 （（ ）工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措）工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措 施、建筑条件，甚至工作的地理位置。施、建筑条件，甚至工作的地理位置。 （（“ “）社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各）社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各 “ “ 第五篇矿长人力资源管理第五篇矿长人力资源管理 部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及附近的文化和生活设施。部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及附近的文化和生活设施。 （（ ）职业条件。由于人们常常根据职业条件来判断和解释职务描述中的其他内容，）职业条件。由于人们常常根据职业条件来判断和解释职务描述中的其他内容， 因而这部分内容特别重要。职业条件说明了工作的各方面特点；工资报酬、奖金制度、因而这部分内容特别重要。职业条件说明了工作的各方面特点；工资报酬、奖金制度、 工作时间。工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及工作时间。工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及 与其他工作的关系，等等。与其他工作的关系，等等。 工作要求 工作要求 工作要求的主要内容包括有关的工作程序和技术的要求。工作技能、独立判断与工作要求的主要内容包括有关的工作程序和技术的要求。工作技能、独立判断与 思考能力、记忆力、注意力、知觉能力。警觉性、操作能力（速度、准确性和协调等） 、思考能力、记忆力、注意力、知觉能力。警觉性、操作能力（速度、准确性和协调等） 、 工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康 状况等。状况等。 （（“ “）经验判断。由管理人员、员工本人或者专家等从事工作分析的人对职务有关的）经验判断。由管理人员、员工本人或者专家等从事工作分析的人对职务有关的 心理要求作出个人判断。这种判断必须针对具体工作活动，否则，会影响判断的信度和心理要求作出个人判断。这种判断必须针对具体工作活动，否则，会影响判断的信度和 效度。效度。 （（ ）统计分析。通过统计分析方法，可以确定个体特征差异（性别、年龄、文化程）统计分析。通过统计分析方法，可以确定个体特征差异（性别、年龄、文化程 度和能力等）与工作实绩差异之间的关系。统计分析中所采用的预测指标，可以是个人度和能力等）与工作实绩差异之间的关系。统计分析中所采用的预测指标，可以是个人 简历中的心理特征资料，也可以是测验、谈话与观察的结果；预测标准（又称效标）则简历中的心理特征资料，也可以是测验、谈话与观察的结果；预测标准（又称效标）则 包括管理人员评定、工作质量和产量测定等，还可以用评为先进和晋级的次数作为标包括管理人员评定、工作质量和产量测定等，还可以用评为先进和晋级的次数作为标 准。在严格确定预测指标与效标之间关系的基础上，选出预测能力比较高的指标，作为准。在严格确定预测指标与效标之间关系的基础上，选出预测能力比较高的指标，作为 工作要求的项目。工作要求的项目。 工作分析的程序工作分析的程序 工作分析是一个细致而全面的评价过程，它包括一系列的活动，主要分成三个阶工作分析是一个细致而全面的评价过程，它包括一系列的活动，主要分成三个阶 段准备阶段、调查阶段和分析与总结阶段。这几个阶段相互联系、相互衔接和相互影段准备阶段、调查阶段和分析与总结阶段。这几个阶段相互联系、相互衔接和相互影 响。响。 ““准备阶段 准备阶段 准备阶段的任务是熟悉情况、建立联系和确定工作分析的样本。在这一阶段主要应准备阶段的任务是熟悉情况、建立联系和确定工作分析的样本。在这一阶段主要应 完成以下这些工作完成以下这些工作“ “对所分析的工作职务类型、基础资料和工作环境等情况进行初步 对所分析的工作职务类型、基础资料和工作环境等情况进行初步 了解；了解； 向与工作职务直接有关的管理人员、员工解释与说明工作分析的目的、作用及 向与工作职务直接有关的管理人员、员工解释与说明工作分析的目的、作用及 意义，学习和熟悉职务方面的关键术语，并建立友好合作关系，使管理人员、员工对工意义，学习和熟悉职务方面的关键术语，并建立友好合作关系，使管理人员、员工对工 作分析有良好的心理准备；作分析有良好的心理准备； 确定调查和分析对象的样本。做好这一工作需要同时考虑 确定调查和分析对象的样本。做好这一工作需要同时考虑 人员、设备和工作任务的种类等；还需要把工作任务和程序合理地分解成若干工作元素人员、设备和工作任务的种类等；还需要把工作任务和程序合理地分解成若干工作元素 和环节，确定职务的基本维度，以便作具体深入的调查。和环节，确定职务的基本维度，以便作具体深入的调查。 调查阶段 调查阶段 这是对整个工作过程和工作环境等主要方面作正式的研究和调查。在调查阶段，应这是对整个工作过程和工作环境等主要方面作正式的研究和调查。在调查阶段，应 灵活地运用访谈、问卷、观察和关键事件法等工作分析方法，广泛深入地收集有关工作灵活地运用访谈、问卷、观察和关键事件法等工作分析方法，广泛深入地收集有关工作 职务特征和要求的数据资料。其中尤其应注重人员特征和工作特征方面的情况。例如，职务特征和要求的数据资料。其中尤其应注重人员特征和工作特征方面的情况。例如， 工作任务的生理与心理要求、工作负荷与紧张状态、感知运动、记忆、注意和思维等能工作任务的生理与心理要求、工作负荷与紧张状态、感知运动、记忆、注意和思维等能 力的要求、基本工作元素及特征、影响作业成效的环境因素（包括积极与消极两方面） 。力的要求、基本工作元素及特征、影响作业成效的环境因素（包括积极与消极两方面） 。 “ “ 矿长实务全书矿长实务全书 在进行工作特征分析时，要求管理人员、员工对各种工作的重要性和发生频率（经常在进行工作特征分析时，要求管理人员、员工对各种工作的重要性和发生频率（经常 性）评出等级。性）评出等级。 分析与总结阶段 分析与总结阶段 职务说明书是对某一工作的性质、任务、责任、工作内容。工作方法，以及工作人职务说明书是对某一工作的性质、任务、责任、工作内容。工作方法，以及工作人 员的资格条件等所做的书面记录。它包括以下一些栏目员的资格条件等所做的书面记录。它包括以下一些栏目 （（ ）职务名称及其在企业和组织中的地位；）职务名称及其在企业和组织中的地位； （（“ “）工作程序和任务要求工作流程、任务特点等；）工作程序和任务要求工作流程、任务特点等； （（ ）对任职者的身体、心理和知识等方面的要求；）对任职者的身体、心理和知识等方面的要求； （（ ）职业条件和社会环境；）职业条件和社会环境； （（ ）工作技能的训练工作职务技能的培训要求、培训所需时间及最低标准、工作）工作技能的训练工作职务技能的培训要求、培训所需时间及最低标准、工作 实绩的评价办法等。实绩的评价办法等。 心理图示是对于某种工作所要求的素质的一种直观的图示表示。具体地说，它是根心理图示是对于某种工作所要求的素质的一种直观的图示表示。具体地说，它是根 据工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廊线，表示出从事某一工作的人员所应据工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廊线，表示出从事某一工作的人员所应 具备的能力模式。心理图示法中常用的度量方法是五点量表法，即用五点量表表示职务具备的能力模式。心理图示法中常用的度量方法是五点量表法，即用五点量表表示职务 的不同心理能力要求，构成“能力模式图” 。的不同心理能力要求，构成“能力模式图” 。 心理图示法又分成个体心理图示法和工作心理图示法。前者运用个案分析法，对员心理图示法又分成个体心理图示法和工作心理图示法。前者运用个案分析法，对员 工的工作表现打分，确定干好一定工作所应具备的各种品质和能力；后者则以工作本身工的工作表现打分，确定干好一定工作所应具备的各种品质和能力；后者则以工作本身 所应具备的心理品质作为标准。所应具备的心理品质作为标准。 工作分析的方法工作分析的方法 要想得到一个系统、完善的工作分析资料，最好是对这项工作进行实际的调查研要想得到一个系统、完善的工作分析资料，最好是对这项工作进行实际的调查研 究。调查研究的方法有许多种，下面我们介绍几种主要的方法。究。调查研究的方法有许多种，下面我们介绍几种主要的方法。 ““访谈法 访谈法 在访谈过程中，被访问的对象往往有所猜疑。因此，在访谈时设法得到被访问者的在访谈过程中，被访问的对象往往有所猜疑。因此，在访谈时设法得到被访问者的 充分合作是极为重要的。为此，工作分析者必须受过面谈技术训练，他必须能与被访谈充分合作是极为重要的。为此，工作分析者必须受过面谈技术训练，他必须能与被访谈 者建立和谐的关系；他还必须能极简要地向被访谈者说明访谈的目的，使他们确信访谈者建立和谐的关系；他还必须能极简要地向被访谈者说明访谈的目的，使他们确信访谈 并不是为了了解他们的工作能力，从而消除他们的抗拒心理和防御行为。访谈中要问的并不是为了了解他们的工作能力，从而消除他们的抗拒心理和防御行为。访谈中要问的 问题也应事先拟好，这样才能有的放矢，不会漫无边际。这些对从访谈中获得有关的信问题也应事先拟好，这样才能有的放矢，不会漫无边际。这些对从访谈中获得有关的信 息是很有帮助的。息是很有帮助的。 访谈时还要注意修正偏差。有时被访谈者会有意无意地歪曲其职位情况，比如，把访谈时还要注意修正偏差。有时被访谈者会有意无意地歪曲其职位情况，比如，把 一件容易的工作说得很难或把一件难的工作说得比较容易。这要靠和多个同职者访谈所一件容易的工作说得很难或把一件难的工作说得比较容易。这要靠和多个同职者访谈所 搜集的资料对比加以校正。搜集的资料对比加以校正。 问卷法 问卷法 问卷法可以分成职务定向和人员定向两种。职务定向问卷比较强调工作本身的条件问卷法可以分成职务定向和人员定向两种。职务定向问卷比较强调工作本身的条件 和结果；人员定向问卷则集中于了解工作人员的工作行为。和结果；人员定向问卷则集中于了解工作人员的工作行为。 研究表明，人员定向问卷对人员行为模式的描述更具有普遍性，而且不大受特定职研究表明，人员定向问卷对人员行为模式的描述更具有普遍性，而且不大受特定职 务的技术方面的限制。因此，用这种问卷获得的数据，更适用于设计人员培训方案或作务的技术方面的限制。因此，用这种问卷获得的数据，更适用于设计人员培训方案或作 为员工工作绩效测评的信息反馈。同时，人员定向问卷比职务定向问卷更为灵活，可用为员工工作绩效测评的信息反馈。同时，人员定向问卷比职务定向问卷更为灵活，可用 “ “ 第五篇矿长人力资源管理第五篇矿长人力资源管理 于不同工作职务。于不同工作职务。 观察法 观察法 观察前先进行访谈将有利于观察工作的进行。一方面，它有利于把握观察的大体框观察前先进行访谈将有利于观察工作的进行。一方面，它有利于把握观察的大体框 架。另一方面它使双方相互有所了解，建立一定的合作关系。这样，随后的观察就能更架。另一方面它使双方相互有所了解，建立一定的合作关系。这样，随后的观察就能更 加自然、顺利地进行。加自然、顺利地进行。 在观察中，观察多个在职者的工作情形是很重要的，它可以纠正对单个在职人员观在观察中，观察多个在职者的工作情形是很重要的，它可以纠正对单个在职人员观 察可能造成的偏差。同时要注意在不同的时间对他们进行观察，因为必须把诸如疲劳等察可能造成的偏差。同时要注意在不同的时间对他们进行观察，因为必须把诸如疲劳等 因素考虑进去（譬如，有些人上午的工作效率高） 。因素考虑进去（譬如，有些人上午的工作效率高） 。 应用观察法的一个最大问题是人们被观察时，他们的行为可能与平时不同。有些应用观察法的一个最大问题是人们被观察时，他们的行为可能与平时不同。有些 人喜好炫耀，但另一些人则紧张异常。而且多数员工可能会认为，被观察时的行为关系人喜好炫耀，但另一些人则紧张异常。而且多数员工可能会认为，被观察时的行为关系 到奖金的评定，所以他们会比平常更努力地工作。因而，工作分析者要尽量不引人注到奖金的评定，所以他们会比平常更努力地工作。因而，工作分析者要尽量不引人注 目。目。 工作日记法 工作日记法 这种方法是让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。这种方法是让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。 这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的记录。如果这种记这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的记录。如果这种记 录记得很详细，那么经常会提示一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。录记得很详细，那么经常会提示一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。 ““工作参与法 工作参与法 这种方法是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工这种方法是由工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工 作分析的资料。要想对某一工作有一个深刻的了解，最好的方法就是亲