石油建筑企业人力资源管理现状探析.pdf

石油天然气学报 江汉石油学院学报 2 0 0 9 年2 月第 3 1 卷第 1 期 J o u r n a l o f O i l a n d G a s T e c h n o l o g y J ． J P I F e b ． 2 0 0 9 V o 1 ． 3 1 N o ． 1 3 7 7 石油建筑企业人力资源管理现状探析 f 俊 生 长江大学 基本建设处， 湖北荆州4 3 4 0 2 3 [ 摘要]针对目前石油建筑企业人力资源管理存在的问题．剖析 了问题产生的原因；提出了石油建筑企业 提高人力资源管理竞争力的措施 ，这就是实现人本 管理 、把人才 留好用好 ，要做好科 学规范的工作分 析， 科学设计薪资，构建激励 与绩效考评模式．强化人力资源培训开发．加强人力资源的规划 管理 。 [ 关键词]石油建筑企 业；人力资源管理 ；竞争力 [ 中圈分类号]TE - 2 [ 文献标识码]A [ 文章编号]i 0 0 0 9 7 5 2 2 0 0 9 0 1 0 3 7 7 0 3 目前 ，由于受全球金融冠机的冲击 ，我国三大石油公司对石油基本建设投入都有所减少，这对我国 石油建筑企业多少会产生不利影响 引。为此，石油建筑企业应针对其人力资源管理现状 ，分析其存在 的问题，加强人力资源管理力度 ，建立新的人力资源管理机制 ，最大限度地发挥人力资源的作用，提高 人力资源管理竞争力，提升企业竞争实力 卜 。 1 石油建筑企业人力资源管理目前存在的问题 目前 ，石油建筑企业的人力资源管理不容乐观，主要存在以下问题 。 1 存在严重的冗员 目前，在石油建筑企业中 “ 冗员”严重，机关管理人员严重超员，而真正在 生产一线的工作和管理人员不多，还大量请用建筑民工 。这不仅制约了企业的组织运作 ，而且影响了企 业的生产经营和发展。 2 没有真正树立 “ 以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性 。 尊重人和尊重人才的用人理念淡薄 ，管理者没有真正树立 “ 以人为本”的理念 ，仍习惯于传统的人事管 理。其特点是 行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的 标准 ，情大于法的现象仍很普遍 ，不能真正做到任人唯贤、人 事相宜。 3 忽视对人 力资源的合理开发与培训 目前我国石油建筑企业在人力资源培训方面仍然存在很多 问题 ，主要有 ①认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚 回报的投资 。有些企业尽 管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为 “ 为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不 愿给予足够重视。②许多企业对员工培训既无科学 “ 系统的计划”又缺乏针对性的培训方式 内容，随意 性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工 作 ，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性 ，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的 知识结构和工作技能。③缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人 力资源是一种重要 的战略资源 ，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认 为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情 ，不仅不愿意投资员工的培训 ，甚至在员工 自己出资进行 培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。 4 不善 于营造企业文化石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化 的核心内容 主要是指企业 内部具有明确统一的思想 、意识 、精神、信仰和价值观 。企业文化所蕴涵的管理哲学和企 业核心价值形成的企业人格 ，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未 把企业文化纳人人力资源管理范畴 ，使企业文化在一个企业 中所具有的动力功能、导向功能 、凝聚力功 [ 收稿日期]2 0 0 81 】 一2 2 C 作者简介】阎俊生 1 9 6 5 一 ，男， 1 9 8 8 年江汉石油学院毕业，工程l厢， 现从事现场施工管理及技术工作。 学兔兔 w w w .x u e t u t u .c o m学兔兔 w w w .x u e t u t u .c o m 3 7 8 石油天然气学报 江汉石油学院学报 2 0 0 9年 2 月 能、复合力功能 、约束力功能 ，没有被很好地挖掘 出来 。 5 激励机制不够有效石油l建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一 ，缺乏活力。用人机制不活， 激励手段无力 ，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一 ，缺乏活力。用人机制不活 ，激励手段无 力 ，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分 配机制，但从根本上讲 ，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据 。平均主义 尚未彻底清除 企业 效益好，大家都多拿 ，企业效益差，大家都少拿 ，企业 的绩效考核模式不能将组织 目标与职工个人 目标 紧密连结在一起 ，难 以发挥绩效考核的激励效应 。 6 考核体 系不够健全表现在考核指标 的设定与评价标准的确立不够科学、合理 ，考核流程不当， 绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途 ，通常一次考核事件 的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大 ，困扰也愈多 。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造 成有的绩效考核走过场 ，流于形式，先进成了 “ 轮流坐庄” ，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被 考 ，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。 7 用人机制不够灵活，人力资源结构不合理在石油建筑企业 中，用人机制 的 “ 官本位”色彩较 浓厚，在用人方面仍朱摆脱论资排辈的观念 。在人才使用上不灵活 ，过于谨慎 ，“ 重用人才”往往简单 地体现为提高专业人员的行政级别 ，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷 流 向能充分发挥 自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识 、技术结构上 普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。 ． 2 问题剖析 我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其历史 的原因，也有其现实的原因① “ 出生” 于计划经济的石油建筑企业，受油田制企业的影响，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是 目前企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是 “ 油老大”企业 ，各种人员都千方百 计想尽办法找关系挤入这个 “ 油老大”企业中。 随着人员的不断增多，劳动生产率便不断降低，人浮于事 成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“ 冗员” 已成为石油建筑企业正常的组织运作和生产发展的最大障 碍。②石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着石油企业计划经济的制度。职工收 入与绩效的挂钩 ，仍然处在一种 “ 低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的 “ 准大锅饭 状 态。这种激励手段无力，加上用人机制不活 ，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。 ③石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同 时受石油建筑企业结构性不断调整的影响， 不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面 不能得到有效改变和遏制。④目 前石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业 虽 然有一定的财力物力， ‘ 却不敢大规模在人力资源上投资建设 ；效益差的企业，却又无财力物力在人方资源 上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人 力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员 ，懂得现代管理的人员更是稀缺。⑤石油建筑企业人力资源 的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式 ，行政的人事管理气息浓厚，带来的是 “ 以人为本” 、“ 以能 为本”意识淡漠。“ 金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源 管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各 自为政、互不沟通 ，又使得企业人力资源规划战略与 企业发展未能内在整合 ，未能体现人力资源管理的长远性 、统一性。 3 石油建筑企业提高人力资源管理竞争力的措施 1 实现人本管理 ，把人才留好用好人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和 决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济 目标的要素，也是具有 自身需求和社会价值 的个体。 因此， 必须树立人本管理思想， 如实施柔性化管理，公平对待， 尊重员工个性发展， 鼓励创 ● 新 ，关注员工社会生活 ，设计多系列的职业通道 ，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代 ，尤 学兔兔 w w w .x u e t u t u .c o m学兔兔 w w w .x u e t u t u .c o m 第 3 l 卷第 1 期 阎俊生石油建筑企业人力资源管理现状探析 其是 强调软 环境 的营造 。企业 软环境 的营造 重点要 抓沟通 和尊重 。良好 的沟通 和尊重 会使人 产生一 种归 属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此 ，石油建筑企业的各级管 理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境 ，从而提高职工的满意 度 ，把人才留好 ，把人才用好 。 2 要做好科 学规范的工作分析工作分析既是人力资源管理的核心 ，也是人才管理的基础性工作。 石油建筑企业的人力资源管理，只有纳人并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要正确地决定 设置哪些工作 ，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求 ，并进行详细描述得出工作描述的任职说 明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估 、晋升晋 级、调配、解聘的标准。 3 科学设计薪资石油建筑企业在分配上应趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应 以企业效益为中心 ，把职工 的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中 “ 活工 资” 比例，拉开分配档 次。从根本上解决分配过程 中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节 ，工资水平不反映岗位劳动差别等问 题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。 4 构建激励与绩效考评模式石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进 行人力资源的评价 。绩效评估可 以直接从 主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等 3 6 0 。 角度进行， 评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中 ，首先要进行工作分 析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法 ，衡量实际工作绩效， 并进行动态反馈 ，不断修正 目标 。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可 比性，可以运用岗位绩效 指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不 确定和不可控制的因素对工作绩效 的影响，使考评的结果更加客观、公正，并 与相应的激励措施相结 合 ，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。 5 强化人力资源培训开发 石油建筑企业应根据长远发展的需要 ，把职工的教育培训 作为一个系 统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓 ，建立多层次 、多渠道 、多形式的职工教育培训网络。石油 建筑企业培训应重点突出职前培训 、技能培训 。职前培训是企业培训工作 的前提工作，不论本专科生、 硕士生，进入公司之前 ，都需接受为期三个月到半年的 “ 职前教育” ，培训与公司业务相关的知识 、技 术 ，灌输企业的信条、文化、公司理念 ，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作 的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人 ，必须通过各种技术 学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取 “ 干中学” 、“ 学徒制”等方式来培训 。 6 加强人力资源的规 l 管理石油建筑企业要根据 自己的战略 目标 ，科学地预测未来环境变化对 企业人力资源的供给需求状况的影响 ，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划 ，确保 自己对人力资源在数量和质量上的需求 ，是企业获得长远利益的保证。 面对当前激烈的市场竞争 ，石油建筑企业的人力资源工作者只有与时俱进 ，正确认识人力资源管理 外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对 目前的人力资源制度进行一系列的创新 ，造 就一大批具有高技术素质的石油建筑企业 的职工队伍 ，造就一大批懂技术 、会管理的人才 ，不仅是社会 主义市场经济的客观要求 ，也是石油建筑企业的生存与发展的内在需要 ，更是一个任重而道远的过程 。 [ 参考文献] [ 1 ]王多 ．浅析石油价格上涨对我 国经济影响 口]．现代商业 ，2 0 0 8 ， 2 3 t 1 4 2 ． E 2 3 张民森 ，付小军 ．钢材价格波动对石油项 目建设投资的影 响分析 E J ]．工程造价管理 ，2 0 0 8 ， 4 1 3 ～1 4 ． E 3 3黎飞 ． 浅议中石油对下属建筑企业的会计委派制度 E J 3． 现代商业，2 0 0 8 ， 2 3 2 4 4 2 4 5 ． E 4 3闵云锋． 石化建筑工程的质量管理探讨 [ J ]． 中国高新技术企业，2 0 0 8 ， 7 1 7 4 ． E s 3柬绍俊 ，范素芳 ，王文举 ．石油企业的项 目化管理 E J 3．中国石 油企业 ，2 0 0 6 ， 5 1 O 2 ～1 0 3 ． [ 6 3万国杰 ． 石化工程项 目界面管理 [ J ]． 项 目管理技术 ，2 0 0 5 ， 1 2 ；3 3 ～3 6 ． E 7 3袁雨 ，陆泽 明 ．职工素 质与企业实力 [ J ]．中国职工教育，2 0 0 5 ， 1 0 ；2 1 ～2 2 ． [ 编辑] 苏开科 学兔兔 w w w .x u e t u t u .c o m学兔兔 w w w .x u e t u t u .c o m