石油企业软实力之四：人才开发力.pdf

王 柏 苍 石油 企 业 软 实 力 之 四人 才 开 发 力 石油企业软实力之四 人才开发力 l 辜 是 喜 油 天 然 气 集 团 公 司 政 策 研 究 室 摘要人是生产力 中最积极 、 最活跃的 因素 ， 人 才 是企业发展之本和效益之源。 该文从现代人力资源的基本 内涵 出发 ， 简要分析 了石 油企业人 才开发 的现状 ， 对石 油 企业人 才开发提 出了三个基本 原则和六条主要 建议。 关键词石油企业人才开发 D0I 1 0 ． 3 9 6 9 ／ j ． i s s n． 1 0 0 2 -3 0 2 x ． 2 0 1 0 ．O1 ． 0 0 4 人力资源是企业的第一战略资源 ，它具有资源的 一 些基 本 特征 。 首先是具有稀缺性 ，尤其是关键性 的技术 、管 理 、经营人才紧缺 ，他们是企业核心竞争力的重要组 成部分 。 其次是具有可开发性 ，可以优秀人才聘用 ，可以 对人 才进行 加工 培训 ，可以优化配置 人才合 理流 动 。正像 我们 的石油 企业 要 通过 勘探 开发 来 发现 油 气资源 ，通过加工变成成品油及化工产品 ，通过市场 配 置到 消费 地一 样 。 再次是具有必需的保护性 ，资源需要爱护 ，滥采 滥伐 、掠夺式开采的办法是难以实现可持续使用 的。 对人才资源而言 ，就是要注重不断培训员工 、真正关 心 员工 生活 困难 和心 理健 康 。 马克思在 资本论 中科学论证了企业利润的唯 一 来源是剩余价值 ，资金 、设备 、土地等生产要素只 有通过人才能创造出利润。近些年，一些企业投资回 报率连年下降，不是因为缺资金 、缺市场 、缺设备 ， 而是 因为对人力资源的开发重视不够。 一 、石油企业人才开发现状 我国石油企业改革开放以来 ，经过持续重组 、不 断深化和推进人事体制改革 ，初步建立了人才能进能 出、岗位能升能降 、收入能高能低的人事管理体制机 制 ，为石油企业的持续稳步发展提供了坚实的人力资 源保 障。 但客观分析 ，在人才开发方面也存在一些问题。 主要 表现 在 一 是人力资源是企业第一资源的理念还没有真正 树立起来 ，重财物投入 、轻人 才开发 ，重 “ 拥有 ” 、轻 “ 使用” ，重管理 、轻服务。 二是人事管理体制不能完全适应现代市场经济的 要求 ，急用的人进不来 ，没用的人出不去，人才闲置 和人才缺乏同样 突出，人才浪费与用人不当并存 ，正 式工与其他用工身份决定报酬等仍然明显。 三是缺乏人力资源与企业发展战略相匹配的整体 规划和管理体系 ，对人力资源的开发管理仍停留在传 统的人事管理阶段 ，导致人力资源管理活动常常是哪 里有 问题 就解 决哪里 的 问题 ，很 少从人力 资源 管理全 局统筹安排。 四是人力资源的激励机制没有发挥应有的作用 ， 薪酬体系设计过分强调人的资历 、学历、行政级别等 ， 建立在员工业绩基础上的可变薪酬比例较小 ，干多干 少一个样 、干好干坏一个样 的现象依然存在 ；人力资 源的考核评价体系不科学 ，考核结果与人才使用和奖 惩联系不紧密。 兽 _ 磐 ． 瓣 豫 嬲 譬 群| l 瓣 ≯ 201 0 二、石油企业人才开发的原则 石油企业要在市场竞争中赢得核心优势，提高竞 争能力 ，其有效途径之一就是要不断适应环境的变 化，不断吸纳国际大石油公司和国内合资公司、民营 企业人力资源管理中一些值得借鉴的经验 ，结合石油 企业的实际，不断创新，走出一条既发挥国企稳定性， 又适应市场规律的人力资源开发的新路子。在这一进 程中，石油企业应努力把握好以下三个基本原则。 1 ． 坚持市 场化 方 向 以现代企业人力资源管理的客观规律为依据 ，让 人才真正流动起来 ，让收入真正反映劳动的价值和贡 献的大小 ，员工逐步具备职业化的素质。 2 ． 坚持适用化 目标 人力资源的管理模式千差万别，最适合企业的才 是最有效的。石油企业有其 自身的特殊性 ，需要承担 更多的政治责任和社会责任 ，这一点使其不可能完全 按市场化要求进行人力资源管理，只能是在稳定的前 提下实行渐进式变革 ，不断提高人事管理效率。 3 ． 坚持人性化管理 人力资源与其他资源的不同之处在于人有思想和 感情 ，在某种意义上讲是凭 良心干活，责任心和心情 对工作成果的影n rp ． 大，必须树立人性化管理思想，公 平对待、尊重员工个性发展， 设计实施员工职业生涯规 划，关注员工的身心健康，创造人性化的 “ 软” 、“ 硬” 环境等，提高员工的满意度，把人才留住，把人才用好。 三、提升石油企业人才开发力的主要 措施 关于石油企业人力资源开发利用的问题 ，涉及许 多领域和部门，现就一些主要的方面提出五点意见。 1． 要 制定 与 企 业 发展 战略 相 适应 的人 才 战 略 和 人 才发 展 规 划 石油企业迫切需要结合 自身发展战略 ，建立起与 企业发展战略相适应配套的人力资源战略。人力资源 部门应紧紧围绕企业发展战略这个 目标 ，把对人力资 源的开发和利用作为核心职能，发挥好人才服务 、咨 询和开发的作用。 人力资源规划的主要指标体系包括 人力资源总 量 目标规划 、结构优化规划、素质提升规划 、薪酬福 利规划 、绩效考评规划等。 结合这一体系 ，制定出具有操作性的人力资源年 度供需滚动计划 ，包括人力资源的需求供给预测、保 障人员供给的具体对策和措施 ；制定出高级核心人才 发展计划 ，包括建立甄选核心人才的标准、设计职业 生涯计划 、培养开发计划 、制定考核和特殊的薪酬政 策 ；制定专业队伍发展计划 ，包括专业人才和高级技 能人才的技能鉴定和素质测评 、相关的待遇等政策。 在制定和实施战略规划时需要由包括企业高层以 及主要管理职能部门的共同参与、相互配合、系统推 进 ，规划一定要体现企业和员工的双赢思想。 2． 要不断完善能够反映市场和人才价值的 薪 酬 福 利体 系 邓小平同志曾经说过“ 不讲多劳多得 ，不重视物 质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行 ，一 段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没 有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利 益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神 ，不讲物质利 益 ，那就是唯心论。 ”石油企业要保持长期的可持续发 展 ，在继续弘扬大庆精神、铁人精神的同时，还应当 高度重视员工物质利益问题。 一 是随着全社会平均收入水平的逐步提高和企业 经济效益的持续提高，进一步完善员工收入稳定增长 机制 ，充分调动广大员工的生产经营积极性。 二是结合石油企业环境艰苦、专业性强、效益较 好的实际情况，力争使企业薪酬水平高于一般行业的 平均水平 ，保持竞争力，避免人才流失。 三是要注意拉开 “ 死工资”与 “ 活工资”之间的 比例。从国内外一般企业的情况看 ，这两部分工资结 构的比例大致是 6 4的关系，应当严格控制固定工资 的增长 ，逐步加大浮动部分的比例 ，将浮动部分拿出 一 部分 交 给各单 位根 据员 工 的工 作业 绩来 自主分配 ， 保证那些真正创造效益 的人得到实惠，保持和提高其 积极性，使那些不合格又一时难以退出的人员有所触 动。在完善工资机制的同时，建立科学的福利体系， 凝 聚人心。跨国公司实践证明，企业在员工福利计划中 每投入 1 美元就能促进经济效益增长 6 美元 ，并且通 过福利 还可 以合理 避税 。 3． 要进一步加大具有针对性和 实效性的人 ， 2 万 苈 诊 2 0 1 o 车 ， g 一 一 g g 黪 。 I * f 嚣 g * l l 群 鼯 。 一 臻 * l 鼯 。 王柏苍 油企业软实力之四人才开发力 才 培 训 力 度 要树立人才培训是一种战略投资 ，也是一种员工 福 利 的理 念 。在 欧美 发达 国家 ，员工 培训被认 为是 企 业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计 ，企 业每投入 1 美元用于培训 ，便可有 3美元 的产 出。美 国公司的培训费一般占到工资待遇的 5 ％。我 国石油 企业应逐步建立人才培训的长效机制 ，确保培训投入 在工资总额中的比例。在实施培训前搜集企业发展所 需 的员工 技能 、知识 结构 、工作业 务特 点和员 工个人 发展需求等综合信息 ，根据企业和员工对培训 的需求 强弱确定培训内容及先后顺序 ，针对不 同培训I 对象和 培训 目标选取不同的培训内容和方法，开展个性化培 训 ，同时坚持科学的培训评估 。 4． 要 强化 公 正 科 学 的 人才 绩 效 考评 制度 石油企 业规模 庞大 ，工种众 多 ，员 工层次 参差 不 齐 ，加之所 辖地 域广 ，且与 地方企 业联 系紧密 ，致使 石 油企业 的人才 发现 、选拔 和充分利 用 以及建 立公平 有效的绩效测评体系都有较大困难。因此，积极探索 适用于石油企业的绩效测评机制 ，并在其基础上加强 管理是一项重要的任务。 一 是建立一套充分量化、操作简易而又富有成效 的考评体 系 。 二是评估 一定要 与必要 的奖惩 挂钩 ，最终 作为员 工的选拔与招聘 、晋升与配置 、调薪与奖惩依据。 三是建立反馈制度 ，允许被评估人进行 自我评价 和 申诉 。 5． 要营 造有 利于 吸引 、凝 聚人 才 的文化机 制 吸引 、留住人才的关键在于充分承认和体现员工 的价值 ，给人才提供施展才能的空间，大力营造尊重 人才、爱护人才、使用人才、凝聚人才的人文氛围。要 坚持以人为本的思想，要把对员工人格尊重纳入企业 文化建 设 ，树 立现 代人力 资源开 发意识 ，逐步 实现 由 传统 的单一 管理 向多元化 、多层 次 、全 方位 的服务 型 转变。要重视员工的工作兴趣 ，注意改善员工的工作 环境 ，注重对员工的感情投资 ，尤其要努力为员工办 实事 、办好事 ，为其排忧解难 ，消除后顾之忧 ，以真 心和 诚意 留住 人才 之心 。 【 参考文献 】 【 1 ] 钱衡格． 市场化视觉下国有企业人力资源变革的 思考卟 中国人才， 2 0 0 8 ， 7 ． 【 2 ] 熊春泉， 等． 论国有企业人 力资源管理现代机制 的建立卟 企业经济， 2 0 0 4 ， 5 ． 【 3 ] 于向前． 国有企业人力资源管理的用人分配与考 , U l Xg - 资源开发， 2 0 0 8 ， 2 ． o 一 2 0 1 0年第 1期 石油 科技论坛1 3