我国公共部门绩效管理的不足及对策.pdf

2 0 0 8 年第3 期 中国矿业大学学报 社会科学版 J o u r n a lo fC h i n aU n i v e r s i t yo fM i n i n g8 ．T e c h n o l o g y S o c i a lS c i e n c e 2 0 0 8 年9 月 我国公共部门绩效管理的不足及对策 孙林雪 南京大学公共管理学院，江苏南京2 1 0 0 9 3 摘要公共部门绩效管理是近年来中国公共管理学界所关注的热点问题之一。当前中国公共部门绩效管 理中存在的问题和不足，主要在于制度基础和社会环境的缺乏，价值取向存在偏差，评估主体单一，对绩效反馈 环节的忽略、政府绩效管理与对公务员个人的绩效考评相脱离。等等。导致这些问题的原因是多方面的制度层 面上缺乏相应法律的规范、相关人员停留在传统考核阶段的现念、干部管理上单一强调经济增长在评定政绩中 的作用以及中国公共部门绩效管理的实践与理论研究的分离。因此。改进中国公共部门绩效管理效果既要建立 制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。 ● 关键词公共部门；绩效管理；制度基础；缋效反馈 中图分类号C 9 3 1 ．2文献标识码A文章编号1 0 0 9 1 0 5 X 2 0 0 8 0 3 0 0 4 2 0 5 绩效管理是人力资源管理中的核心环节之一，通过促 进组织之战略目标的实现和人力资源管理的有效实施，从 而对组织业绩的提高发挥着重要的影响作用。2 0 世纪8 0 年代开始，随着新公共管理运动的兴起，绩效管理的理念和 技术被广泛应用于公共组织。 我国学者从2 0 世纪9 0 年代起开始关注西方国家公共 部门运用绩效管理改进效能的理论研究和实践情况，将大 量的著作介绍到国内，也针对这一管理方法的内容及其与 中国国情的契合做了大量的研究。同时，在公共部门的管理 中尝试引入绩效管理的内容，开展绩效评估等作为提高行 政效率和公众满意度的有效工具之一。譬如，很多政府机构 将调查所得的公众满意度作为衡量政府工作的标准、实行 目标管理、运用平衡计分卡等绩效管理中的常用技术，等 等。然而，我国公共部门绩效管理不管在理论上还是在实践 上都仍然存在问题和不足。 一、中国公共部门绩效管理中存在的问题 一 实践中缺乏相应的制度基础和社会环境 有效的绩效管理需要构建完备的绩效管理体系，而绩 效管理体系根植于社会环境的土壤之中。根据行政生态学 的观点，社会文化、历史传统等社会环境对行政的发展起到 重要的甚至是决定性的影响。绩效管理不同于以往的公共 部门管理模式，必然与现存的制度环境和社会环境有一定 的不适应，如若不能解决协调问题，那么，绩效管理很难在 公共部门中发挥应有的作用。制度基础是公共部门绩效管 理得以实现和成功的内部保障，而社会环境则是其得到认 可和取得实效的外部条件。此二者缺一不可，皆是公共部门 绩效管理能够在中国构建提升的坚实地基。 西方发达国家公共部门绩效管理的应用是以新公共管 理的理念为基础的。即分权化管理、责任机制、结果为本、顾 客导向等[ J ] 。反观我国的公共部门绩效管理，不仅在政府机 构体制上没有体现这种制度基础，而且在思想观念上也极 少存在这样的意识。行政权力高度集中、政府领导不愿放 权，导致下属机构和职员没有足够的权力来调动和整合人 力、财政等各种资源，缺少独立性和自主性，缺少为达成目 标而必需的资源。职责不明确也是当前我国公共部门实施 绩效管理所面临的障碍之一。政府职能部门之间、政府机构 内部各个科室之间都缺乏明确的职责划分，在这样的情况 下，谁应当对绩效评估的结果负责 西方发达国家的公共部 门从过程控制转向结果为本，潜在的前提是政府职员对规 则的习惯性的遵守。而在当前中国，很难说政府职员都能自 觉自动地遵守。放松对于过程的控制，有可能导致行政黑箱 的不断扩大，催生更多的违法行为。给寻租制造了更广阔的 空间。所以，在中国公共部门实施绩效管理也不可能是完全 的结果为本，必须对过程加以适当的规范和控制。 另一方面．社会环境也影响着公共部门运用绩效管理 的实效。绩效管理的实施是为了实现政府的回应性，如果公 民并不了解和认同这种管理方式，那么绩效管理的结果也 不会被认同，绩效管理也就丧失了其存在的意义。同时，公 民是公共部门绩效评估中最重要的评估主体，评估既需要 收稿日期2 0 0 8 0 6 - 1 5 作者简介孙林雪 1 9 8 4 一 ，女，南京大学公共管理学院行政管理学系硕士研究生． 万方数据 2 0 0 8 年第3 期孙林雪我国公共部门绩效管理的不足及对策 4 3 公民参与的热情，也需要为公民提供简单便捷的评估手段。 从政治学的角度。这涉及到政治参与和民主的议题。从管理 学的角度，电子政务的发展为公共部门绩效评估的参与提 供了迅速可靠的途径。随着绩效管理在企业中大规模的应 用，公民对这一新兴管理技术的理念和内容有了一定程度 的了解，但从实施绩效管理的效果来看，大部分公民仍缺乏 足够的热情参与评估活动，参与评估的人数占全部人口数 量的比例较低，大大降低了评估结果的信度。 二 公共部门绩效管理的价值取向存在偏差 绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，新公共 管理运动认为公共部门的目标是3 E ，分别是E c o n o m y 经 济 、E f f i c i e n c y 效率 和E f f e c t 效益 ，而其后的公共管理 学派认为对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求 经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的．并增加 E q u a l i t y 平等 作为公共部门所应当追求的价值，即4 E 目 标。公共部门在运用绩效管理的过程中的难点之一就是如 何确定目标。对于公共部门来说，同时存在多个需要满足而 又可能相互矛盾的价值诉求。在当前中国，公共部门绩效管 理中最为突出的一对价值取向就是增长与公平，这对 变量就是同时需要满足且又相互存在矛盾的价值取向。根 据公共部门管理和服务的本质设定反映和维护公共部门公 共性的标准，公共部门既要追求经济意义的目标，更要顾全 公众的利益和社会的公平，这已经成为共识。然而，在现实 中，许多地方政府在目标价值取向上只重视经济增长，片面 地将经济业绩等同于政绩，忽视社会的全面发展。忽视自然 和人的长远发展和利益，甚至导致政府职能的扭曲和变形， 不利于解决教育、文化、社会公平、社会保障等其它各方面 的问题。在追求效率优先、经济增长优先的价值取向的驱动 下，盲目上项目、搞投资，造成大量低水平的重复建设，忽视 资源、环境的可承载能力，大搞。形象工程”、“政绩工程”，造 成国家财产、物资的巨大浪费，甚至不惜以牺牲下一代或几 代人的利益为代价，给社会的可持续发展带来危害[ 2 ] 。 三 评估主体单一，公民作为主要评估主体的地位不 明确 我国公共部门绩效评估多是上级行政机关对下级的评 估，缺乏政府内部的自身评估以及社会公众和专业机构对 政府的评估。这点在政府常规工作的评估中尤其突出，以行 政领导的评价作为对下级部门评估的唯一依据，进一步加 剧了行政权力的集中，且缺乏全面性和客观性。绩效管理应 用于公共部门的动因之一是为了回应公民对政府效率低下 的不满，让公民满意则是公共部门应用绩效管理的题中之 意。而上级行政机关作为唯一的评估主体．抹杀了公民作为 主要评估主体的重要地位，公民对政府的绩效不能做出评 估，也无从获得评估的结果，无益于政府回应性的实现。只 有公众参与到评估过程，才能将自己的需求和偏好反映出 来，以此改进公共部门的服务质量，使偏好得到最大的满 足。另一方面，行风评议、万人评议等测定公众满意度的评 估活动在许多地方皆有开展，这种评估方式的主体是公民， 由公民给公共部门的服务打分或评定等级，综合评定公共 部门的“分数”，看其是否符合预定的价值取向和绩效目标， 是否能够达到期望的绩效标准。行风评议、万人评议的方 式，明确了公民作为绩效评估主体的地位，但这种方式在我 国政府管理中的次数相对较少，通常以半年或一年为周期， 并且具有极大的不稳定性。社会中介组织参与公共部门绩 效评估的机会更少，主要是学者的研究和调查报告，基本没 有独立地评估公共部门绩效的组织。， 四 偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其它流 程，尤其是缋效反馈的环节 绩效管理不等同于绩效考核，绩效计划提供了明确的 绩效期望，绩效实施环节通过不断的沟通来保证绩效管理 的顺利进行，绩效管理的根本目的是提高员工绩效和达成 组织的战略目标，必须要进行绩效反馈和绩效改进使员工 了解自己的工作情况、发掘自身的潜力，绩效结果也要通过 奖励和惩罚加以应用，激励工作的积极性，调整组织的人力 资源配置。所以，仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管 理的作用。但在中国公共部门中，绩效管理被片面地理解为 绩效考核，止步于考核是否达到了预定的标准，没有绩效反 馈的环节。实际上．许多地方政府都开展了市民评议等测定 公民满意度的绩效评估，但对评估结果的反馈却较少。上级 行政部门和行政领导极少会根据结果与被评估对象进行沟 通，缺少对卓越完成绩效目标或未能达到绩效目标的原因 进行分析的过程，下级单位和职员都不清楚自己的考核结 果，自然不知道是否需要改进以及如何改进。绩效反馈环节 的缺失也包括其与奖惩制度相脱离，卓越完成绩效目标的 没有相应的奖励，未能达到绩效目标的也不会因此受到影 响，绩效管理丧失了最基本的管理作用，成为公共部门管理 创新中的“花瓶”，更大意义上成为形式主义的存在。缺少绩 效反馈的绩效管理是不完整的绩效管理．公共部门绩效管 理也会因此而陷入循环的怪圈，即绩效低实施绩效考 核绩效仍然低再实施绩效考核，变成一个循环往 复的过程而非绩效管理旨在实现的不断上升的过程。 五 政府绩效管理与对公务员个人的绩效考评相脱 离 绩效管理根据对象的不同，分为对组织绩效的管理和 对员工绩效的管理，组织的绩效目标分解到各个部门，各个 部门的绩效则是由其中的员工共同实现，员工的表现就构 成了对其绩效考核的主要内容，所要实现的绩效目标是与 组织的绩效目标一致的。如果有不相一致的情况存在，会造 成员工极力追求个人的绩效目标而忽视了组织的绩效实 现。在我国政府中，对员工绩效的管理体现为对公务员个人 万方数据 4 4 中国矿业大学学报 社会科学版2 0 0 8 年9 月 的绩效考核。政府绩效管理和对公务员的绩效管理体现了 组织绩效和个人绩效的关系，二者并非是断裂的，公务员的 绩效表现直接关系到政府绩效评估的结果，这在以向公民 提供服务为主要工作内容的部门中尤为突出，公务员个人 提供服务的质量和态度直接决定了该部门在公民评估中所 能获得的评价。只有个人目标和组织战略相一致，组织绩效 才能得到实现。但是，。德、能、勤、绩、廉”仍是我国对公务员 个人的考核指标。考核指标空泛、考核标准模糊。且未能与 各个部门所要实现的具体的绩效目标相挂钩。所以，在实际 操作中大多都流于形式。无法真实地评价公务员的工作情 况以及其对组织绩效的贡献。公务员可以轻松地得到较高 的考核结果，也就较少可能地努力改进自身的绩效；个人的 绩效评价结果与组织的绩效目标无关。也就不会关注组织 的绩效目标是否达成，这两方面共同阻碍了公共部门绩效 的实现和改进。 二、中国公共部门绩效管理存在问题的 原因分析 首先．中国公共部门绩效管理缺乏相应的法律。在缺乏 法律的条件下。绩效管理缺少约束和统一，造成实施上的随 意性和自发性，绩效管理的目标制定、考核指标和标准、考 核的程序和技术等等都由上级行政领导决定，绩效评估的 结果也在很大程度上取决于领导对绩效管理的态度，这也 是公共部门绩效管理流于形式的最主要的原因。法律的肯 定和规范能够确认绩效管理在公共部门管理中的地位和权 威，通过相关的规定。重构绩效管理的制度基础、引导价值 取向、明确评估主体的构成、保证绩效结果的反馈等等。利 于绩效管理在公共部门中的实施取得实效。 第二，与绩效管理相关的部门人员的观念仍停留在传 统的考核阶段。一直以来，对中国公共部门工作情况的考核 以宽泛的定性指标为主，以行政上级为唯一的评估主体，以 投入的成本作为评估的内容。随着绩效管理在各级政府及 相关政府部门中的应用，绩效管理的技术得到实践，但被评 估对象政府部门和公务员的观念尚未与绩效管理的理 念相契合，绩效管理没有被认同为优越的常规的管理方法。 观念的滞后导致“外绩效管理、内传统考核”的现象绩效评 估指标的设计缺少技术性，延续粗略不细致、多定性少定量 的传统模式；绩效评估的主体单一，缺乏客观性；行政权力 较为集中，分权难以实现，等等。 第三，普遍存在的以经济增长作为对行政领导政绩考 核的主要内容。“以经济建设为中心”的方针自提出后就一 直占据着中国发展导向中的主导地位．各级政府及相关政 府部门是引导社会发展的权威组织，为了贯彻基本路线、提 高政府的经济绩效，建立了层层经济目标责任制度。这种目 标责任制度将一个行政地区的经济增长特别是G D P 的增 长作为对本地区行政首长政绩考核的唯一内容，进而以此 为依据决定其的任免升迁[ 2 ] 。虽然从近年来开始重视经济 增长与环境资源、社会发展等相协调，但经济绩效依然是最 主要的考核内容．而环境等因素的长期性也决定了难以被 包括在短期内即要进行的评估中。过分强调经济增长的地 位。会导致公共部门在实施绩效管理中产生价值取向的偏 差。 第四．中国公共部门绩效管理的实践与理论研究的分 离。很多地方政府都在开展绩效管理尤其是绩效评估的工 作。但缺少系统的理论的指导，在应用中难免出现偏离，而 且，简单地照搬西方发达国家绩效管理的模式未必适应中 国的现实情况，而通过实践取得的符合中同国情的经验也 缺少总结和积累。另一方面，当前学界对这一课题的研究以 规范研究居多，重视基础理论，而实证研究所占的比重较 少，尤其是个案分析[ 3 ] 。作为偏重实际操作的技术层面的管 理方法，只有将其应用到现实的管理中才能真正发挥作用。 要将绩效管理的技术准确地应用到实际的管理当中，这就 有赖于实证研究所得出的经验。实践和理论研究的结合将 有效地提高绩效管理的应用效果。 三、优化中国公共部门绩效管理效果的 几点对策 基于以上对我国公共部门绩效管理存在问题及其原因 的分析，笔者认为。在优化绩效管理效果方面，当从以下几 个方面着手。 一 制度基础的巩固和社会环境的优化 其一．调整政府组织结构。在我国现有的政府体制下， 行政权力较为集中，与绩效管理所要求的分权化管理不相 适应。在政府职能改革的背景下，一方面，将可以由市场履 行的职能放权到市场。由市场自行调节公共产品的供求，另 一方面，将权力下移到“第一线”的职能部门和服务部门，使 其能够独立地调配和整合资源，在享有权力的同时也相应 地承担责任，为本团体的绩效目标和绩效评估结果负责。 其二，相应的立法的确认。制度的长期性和稳定性需要 法律的确认作为保障，所以，政府职能调整和组织结构改革 也需要明晰的法律，规定管理层级的调整、确定责任机制以 及对结果承担责任的方式等等，以此将分权化和责任制等 绩效管理的基本理念确实地体现在政府的管理当中。同时， 中国公共部门绩效管理大多处于自发状态，带有很大的随 意性，甚至是一次性的，尚不是一个连续的规范的制度。在 这种情况下，绩效管理更多地作为花瓶而存在，流于形式， 不能发挥其应有的效用。所以，以法律的形式确定绩效管理 在日常管理中的地位以及具体的实施办法。也是中国公共 部门绩效管理的当务之急。各级政府及相关政府部门在实 施绩效管理时，依照规定进行长期的战略规划，并以此制定 万方数据 2 0 0 8 年第3 期孙林雪我国公共部门绩效管理的不足及对策4 5 绩效管理的目标，选择适当的技术方法。将结果及时有效地 反馈。尤其重要的是，将绩效评估确定为公共部门中长期地 定期地实行的考核，将绩效管理确定为基本的管理方式。 其三，公众参与方式的完善。从社会环境上说。由于绩 效管理在企业中的大范围的应用，中国公众对绩效管理的 理念和基本流程都已具备了相当的理解和认同。政府所需 的是大规模的宣传，调动公众作为评估主体参与绩效管理 的热情，并提供便捷且安全可靠的参与途径。公民参与绩效 评估的途径一般有两种第一种是传统实现途径。即通过向 公民发放调查表来采集信息，由于调查表的发放受到时间 和空间的限制，而且需要大量的人力进行手工操作和分析， 成本和时间的投入都较大，所以有一定的难度；第二种是基 于G I P 政府信息平台 的公众满意度评价实现途径．在政 府门户网站设立公众满意度调查表，由评价系统进行身份 判断和统计分析[ 4 ] 。 其四。绩效管理的实践是需要理论研究作为基础的，学 者的研究成果是使得从西方引进的绩效管理适应我国国情 的学术环境。我国学界对绩效管理的研究成果甚多且增长 速度极快，只有将政府实践与学术研究结相合，才能保证绩 效管理实施过程的科学性和严谨性，提升公共部门绩效管 理的水平。 - - 评估主体多元化，采用3 6 0 。多元主体评估的机制 评估主体的多元结构是保证绩效评估信度的基本原 则，每个评估主体都有其特定的评估角度，综合大多数的评 估主体评估的结果，才能全面地客观地评定被评估对象。公 共部门作为社会公共责任的承担者，决定了其绩效评估不 只是政府内部组织评估，而且还要接受社会的评估．因而， 可以引入企业绩效管理中使用的3 6 0 。全方位评估技术。一 般而言，评估主体应包括被评估对象本身、直接行政领导、 同级行政机关、下级行政部门、公民和独立的社会评估组 织，并要根据被评估对象的性质确定对各个评价主体的权 重[ 5 ] 。当前，我国绩效评估中的社会力量尤为薄弱。一是要 建设公共部门绩效评估的独立组织，加大独立组织的评估 权限，人员可由政府相关部门和学界专家组成。二要把公众 满意度评价放在更为重要的位置，通过社会调查、民意测验 等方法．定期征求公众对政府工作的满意程度，使得政府部 门不仅要对上级负责，更要对公众负责，真正体现服务型政 府的理念。 三 重视绩效反馈环节在绩效管理中的重要作用 首先，公共部门不以盈利为目的，也没有激烈的市场竞 争策动，相应地，改革绩效的驱动力的强度不如企业。而绩 效反馈可以在一定程度上弥补这种不足，对做出卓越绩效 的机构团队和员工个人给予奖励。或者，将一个部门的绩效 评估结果与下一年度的预算相关联．实行预算管理制度，依 照是否完成绩效目标和超越绩效目标的程度来确定下一年 度能否拿到更大上限的预算和上限的最大值，而对于未能 完成目标的部门，可以适当减少预算拨款。绩效管理是重结 果而轻过程的管理，与此相关的预算也当是花钱买效果而 非花钱买过程。提高了绩效的部门能够获得更多的资源自 主分配权，使预算资金优先分配到绩效杰出的组织和部门 中，使组织因高绩效的行为得到奖励，管理人员因高绩效的 表现受到奖励，激励其创造更高的绩效。其次，绩效管理的 根本目的是改进组织的绩效。对政府组织而言，评估反馈包 括两个方面。一是将评估的结果与下级部门和职员进行沟 通，使其了解自身工作所获得的评价，针对得失做出调整． 在此过程中，管理者和下级职员就成败得失的原因做出分 析。以便被评价者改进绩效。二是将评估结果向公众公布， 不是简单地排列若干得分最高或最低的部门。而是详细地 公开各个指标上各个部门的得分和评价，使得作为评估主 体的公众也拥有监督的能力。在其后的绩效评估中，公众便 可以得到直观的确定的信息进行比较在这段时间内，各个 部门的绩效 尤其是公众满意度 究竟是提高了还是降低 了。通过比较便一目了然，而简单的公布排名则难以实现。 绩效结果是一个上升的过程而不是反复的重复，内部和外 部的绩效反馈为绩效结果的不断改善提供了基础。 四 有必要将政府绩效评估与公务员个人绩效考核 相联系 j， 政府绩效评估的结果不仅要向下级部门和职员反馈， 而且可以将评估的结果作为公务员年度考核的一个组成部 分。如果所在的部门在评估中的得分较低，那么公务员个人 的考核结果也会受到影响；反之亦然。公务员若想在考核中 得到较高的分数和评价。必然会竭力提高政府的绩效评价， 而因为政府绩效评估的主体主要是公民，所以，提高政府绩 效评估的结果就等同于向公民提供最好的服务。对于公务 员个人而言，就是使得公众满意度与其自身的绩效考核结 果紧密联系，激发公务员为公众服务的积极性。如此，政府 的绩效管理与公务员个人的绩效考核相联系，政府的绩效 目标与公务员的个人目标得以统一，就能够有效地改进政 府的绩效。 四、结语 绩效管理的理念和技术被引入公共部门的管理当中． 旨在提高公共部门的行政效率、改善其行政效能、增强对公 众的回应性。我国公共部门从借鉴西方发达国家的实践开 始，在组织管理中转向结果导向，对组织绩效做出考核时注 重公民的反馈，平衡计分卡、目标管理等绩效管理的管理技 术也被应用到公共部门的常规管理和项目管理之中。从我 国公共部门绩效管理的实践中考察，存在诸多的问题和不 足，其中最为首要的一点是制度基础和社会环境的缺乏，其 次．价值取向上过于强调经济增长、评估主体较为单一、绩 万方数据 4 6 中国矿业大学学报 社会科学版 2 0 0 8 年9 月 效反馈环节的缺失等等都影响了绩效管理的实施效果。造 成这些问题的原因是多方面的，相应法律的空白、观念的滞 后、实践与理论研究的分离等。所以，提升我国公共部门绩 效管理的水平需对症下药，既要注重填补法律空白、加强实 践与理论研究的结合，更要针对具体的问题提出相应的对 策，并在实际操作中做出改进。我国公共部门引入绩效管理 的时间尚短，与原有体制还处在磨合和调试的过程中，对相 关的理念和技术也未能完全地理解和掌握。随着实践经验 的不断积累，对各方面的问题和不足给予重视和改进，绩效 管理对优化我国公共部门管理效果的作用将日益显现。 参考文献 I - 1 ] 刘旭涛．政府绩效管理制度、战略与方法[ M ] ． [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] 北京机械工业出版社，2 0 0 3 1 3 6 ． 章秀英．论我国政府绩效管理存在的问题及对策 [ J ] ．行政与法，2 0 0 5 9 ． 彭国甫，中国政府绩效评估研究的现状及展望[ J ] ． 中国行政管理．2 0 0 6 1 I ． 王谦．李锦红．政府部门公众满意度评价的一种有效 实小途径[ J ] ．中国行政管理，2 0 0 6 1 ． ，生．公共部门绩效评估的主体建构[ J ] ．中国行政 ‘理。2 0 0 4 5 ． S h o r t c o m i n g sa n dC o u n t e r m e a s u r e si nP e r f o r m a n c e M a n a g e m e n to fP u b li cS e c t o r si nC h i n a S U NL i n x u e P u b l i cM a n a g e m e n tS c h o o l 。N a n j i n gU n i v e r s i t y N a n j i n g2 1 0 0 9 3 ，C h i n a A b s t r a c t T h ep u b l i ca d m i n i s t r a t i o na c a d e m i ao fC h i n ah a sp a i dc l o s ea t t e n t i o nt Ot h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n to fp u b l i cs e c t o r si nr e c e n ty e a r s ．T h i st h e s i sa n a l y z e st h ep r o b l e m sa n ds h o r t c o m i n g si nt h e c u r r e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fp u b l i cs e c t o r si nC h i n ai nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s t h es y s t e mf o u n d a t i o n a n ds o c i a le n v i r o n m e n ta r ei m p e r f e c t f d e v i a t i o n se x i s ti np e o p l e ’Sv a l u ej u d g m e n t s ；t h em a i ns t a f ff o r e v a l u a t i o np r e s e n t sau n i t a r yi m a g e ；t h ef e e d b a c ko fp e r f o r m a n c ei si g n o r e dlt h eg o v e r n m e n t ’Sm a n a g e m e n t o fp e r f o r m a n c ed i s c o n n e c t sw i t ht h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h ep u b l i cs e r v a n t sa n dS Oo n ．T h er e a s o n sf o r t h ep r o b l e m sa r ea sf o l l o w s f i r s t ，f r o mt h es y s t e mp e r s p e c t i v e ，r e l e v a n tl a w sa n dr e g u l a t i o n sa r ei n s u f f i c i e n tI s e c o n d ，t h ep e r s o n n e l ’Sc o n c e p tf o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni ss t i l la tt h et r a d i t i o n a le v a l u a t i n gs t a g e ；t h i r d ， a sf o rt h 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