公司2017年度绩效考核工作指引.doc

附件 公司2017年度绩效考核工作指引 第一章 总 则 第一条 总原则 （一）绩效考核是人力资源体系对员工表现与业绩评价跟踪的主要方式。 （二）定量与定性评价相结合，定量为主，定性为辅。 （三）层层分解指标，指标落实到人。 （四）逐级考核，下属绩效主要由直接上级评价。 （五）实施差异化管理，贯彻“一部一策”考核原则。 （六）重视绩效沟通与绩效改善，确保公司经营目标的实现。 （七）以职责为基础，用成果来衡量，通过持续不断地沟通，最终达到绩效提升的目标。 第二条 总模式 （一）总体采用“KPI（60）360度（20）述职（20）”考核评价模式。 （二）月度通报、半年考核、年度终评。 第二章 KPI制定与考核 第三条 KPI定义、要素 KPI（Key Perance Indicator），即关键绩效指标，是岗位直接成果业绩指标，以定量数据化评价为主，是价值评价的基础，不受人为主观定性评价的影响。KPI指标包括指标名称、考核目标、评价标准、数据提供与核实途径等必要项目。 第四条 KPI指标分解与提炼 （一）基于公司战略目标、生产经营计划分解KPI KPI指标基于部门职责，来源于公司年度生产经营计划，承接中长期发展规划，支撑公司战略目标。要求自上而下层层分解指标，从公司分解到部门，再从部门分解到岗位。具体分解如下 基于公司目标分解KPI图 公司愿景、使命、价值、侧重点 绩效管理工具 战略规划 ●目标管理（MBO） ●平衡计分卡（BSC） ●关键业绩指标（KPI） ●鱼骨图/QQTC（数量、质量、时间、成本） 中长期（3-5年）目标和战略 年度目标和关键业绩指标 公司 经营目标与计划 对年度目标和对关键行动进行认同 绩效管理重点 ●全员参与进来 ●强调沟通 ●人力资源上升管理高度 ●业务主管是人力资源管理执行者 部门指标来源、承接、分解 绩效指标考核 部门 绩效监控与检查 定期考评 （二）基于部门/岗位职责提炼KPI 各部门详细分析检讨2016年本部门存在的核心问题，并结合集团务虚会、公司年初工作会议要求，明确部门2017年工作目标，进而清晰部门职责。具体提炼如下 基于部门/岗位职责提炼KPI图 完成2017年KPI（1 2）需要的人力/能力评估 公司战略目标集团务虚会、公司年度工作会等要求 职责重要性评价 核心职责 核心职责KPI-1 部门/岗位履职现状和存在的问题 职责发育程度评价 待发育职责 待发育职责KPI-2 1.2017年部门/岗位主要职责 2.2017年部门/岗位KPI 3.2017部门人力/能力盘点表 （三）上述两类指标合并构成部门/岗位2017年度KPI ①部门KPI （一）基于公司战略目标、生产经营计划分解KPI ②部门/岗位职责 （二）基于部门/岗位职责提炼KPI ③部门人力/能力盘点评估表 第五条 KPI制定原则 （一）SMART原则 岗位KPI指标应是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关联的（Relevant）、有时限的（Time-bound）。 （二）层层分解原则 自上而下层层分解指标，制定全员岗位KPI，各层级岗位KPI指标总体构成公司经营战略地图。 （三）QQTC原则 考核目标应尽可能量化，要能从数量（Quantity）、质量（Quality）、时间（Time）、成本（Cost）等维度直接测算得分结果，避免出现主观随意、含糊不清等定性评价内容。 （四）精简原则 KPI指标统一按照“评分制”设置，突出“关键指标”，企业/部门KPI指标数控制在7-9项，员工KPI指标数控制在3-5项，单项指标评分上限不超过权重分值。 第六条 KPI制定程序 岗位KPI指标由员工本人提出，由直接上级与员工讨论形成一致意见，签订KPI合约，双方签字确认，按程序权限审批。 第七条公司2017年度岗位KPI制定基本要求 （一）各层级岗位KPI提炼与管理要点 KPI类型 2017年度提炼与管理要点 公司KPI（经济责任制） 1.清晰企业价值定位，细分利润中心与成本中心； 2.合法依规经营作为企业主要领导的首要考核指标； 3.强调与历史比，与目标比，强调经营净现金流和自由现金流考核重点； 4.企业以量本利为主要考核指标； 5.市场准则，在量本利考核基础上，强调充分竞争；同时增设资源利用率与人员素质提升、新技术和装备运用等可持续发展指标。 岗位KPI 1.高层管理岗位KPI主要来源于公司中长期发展规划、集团公司务虚会及公司年度工作会议精神，承接公司使命、愿景、战略目标等内容，重点体现工作宏观规划、强调“价值”创造； 2.中层管理干部岗位KPI应主要围绕公司年度生产经营计划，分解承接高层管理者KPI目标； 3.基层员工岗位KPI主要体现岗位职责履行，承接岗位直接上级KPI指标。 （二）组织分工与时间要求 岗位 制定流程 完成时间 组织机构 公司 总经理 按照公司2017年度经济责任制考核总指引 4月28日前 集团考核办 副总经理 本人提出→总经理核定→报业务主管部门备案 4月28日前 公司 其他员工 本人提出→直接领导核定→单位/部门负责人备案 4月30日前 注新员工入职7日内由直接上级与员工本人确认岗位KPI。 第八条 KPI指标动态修正机制 因企业生产经营客观条件发生变化，导致既定KPI目标不能正常执行或执行会出现重大偏差等情形，可在半年度对年度KPI修正一次。 第九条 KPI考核 （一）考核周期 每月考核，按月统计汇总KPI得分。 （二）考核总程序 数据收集/提供（数据责任人）→数据核对（本人）→审核（直接领导/上级机构）→结果公示（所在单位）。 KPI月度考核流程图（原则上按以下时间节点控制） 数据责任人 本人 直接领导/上级机构 所在单位 数据收集/提供 次月5日前 数据核对 （次月10日前 审核 次月15日前 结果公示 3天 （三）结果公示 月度KPI考核评分结果要在本单位范围内公示，并及时核实、修正公示反馈意见。 第三章 360度考核 第十条 考核目的 360度考核旨在全方位了解和评价员工的履职素质、能力、业绩，是KPI考核的有效补充。 第十一条 考核内容 以各层级岗位能力素质模型为基础，由相关方无差别民主评价，统一应用紫金素质模型。 第十二条 考核对象 全体员工。 第十三条 考核关系 总体按照岗位直接上级（60）、平级（20）、下级（20）权重关系评价，无相应层级的，其权重分配给岗位直接上级。具体考核关系如下 （一）公司员工考核关系 岗位 业务主管部门总经理 总经理 副总经理 总经理助理 部门正职 部门副职 正副科长 班长 员工 总经理 60 20 20 副总经理 60 20 20 总经理助理 60 20 20 部门正职 60 20 20 部门副职 60 20 20 正副科级 60 20 20 班长 60 20 20 员工 80 20 第十四条 组织分工 公司管理层的360度考核由集团人力资源部组织（在NC绩效考核系统在线运行），其他员工考核由公司人力资源部门组织。 第十五条 考核周期、时间 360度考核每半年开展一次，半年度原则上7月份完成，年度原则上1月份完成。 第四章 述职 第十六条 述职目的 （一）述职目的是为了加强沟通、发扬先进、鞭策落后，培养锻炼管理干部正确提出问题的能力，有利于公司对业绩进行进一步的分析。 （二）强化考核体系中最重要的沟通反馈环节，同时可作为竞聘与发现人才的有效补充。 第十七条 述职内容 主要围绕岗位认知、工作业绩（KPI达成检讨）、存在的问题分析及下一步工作计划等进行述职。 第十八条 述职对象 公司一级部门副职以上管理人员应参与述职考核。 未组织述职考核的员工，述职考核权重20分配至KPI（10）、360度（10），则此类员工按照“KPI（70）360度（30）”计算综合得分。 第十九条 考核周期、时间 述职考核每半年开展一次，半年度原则上7月份完成，年度原则上1月份完成。 第二十条 述职程序与组织形式 （一）总程序 提交述职报告→述职演讲→述职答辩-评委评分→计算分数。 （二）组织形式 书面述职与现场述职相结合，有条件的鼓励公开述职。 （三）评委一般构成 述职者 评委 组织机构 总经理 分管领导业务主管部门负责人人力、财务、监察部门相关负责人 业务主管部门 部门副职以上管理人员 公司领导人力、财务、监察部门相关负责人 人力资源部门 （四）评分规则 各评委平均分配权重，取平均分。 第五章 考核结果确定与运用 第二十一条 日常（月度/半年度）考核 （一）月度考核以KPI考核为主，按月考核、按月通报。 （二）半年度考核以月度KPI累计考核结果、360度、述职考核为预考核结果。 第二十二条 年度考核 （一）初评结果定级规则 员工初评结果由KPI考核、360度考核、述职考核三者得分综合构成，并根据综合得分结果分层分类排名、按照强制比例规则确定等级，具体规则如下 排名 前（20） 中（70） 后（10） 参考等级 A A A- B B B- C C C- 参考分数 ≥95 95-90 90-85 85-80 80-60 60 注群体内对象个数小于3，可不作强制比例分布控制，按照得分对应等级确认； （二）分层分类要求 分层分类群体 控制范围 总经理 业务板块内企业 副总经理 公司 总助和部门正副职 公司 其他员工 所在部门/科室/车间 （三）年度终评结果审批（宏观调控机制） 年度考核结果按照上述规则得出初评结果后，报经公司总经理审批确定最终结果。公司总经理有权在最终考评等级上进行宏观调控一般情形下，上下一级浮动调整，调整个数在5左右。具体宏观调控权限范围如下 岗位 年度终评结果宏观调控人员/权限 总经理 集团董事长、总裁 副总经理 总经理 总经理助理和一级部门正副职 总经理 其他员工 公司副总经理（分管领导） 第二十三条 考核结果公示与申诉 （一）公示 年度绩效考核结果在最终发布之前应进行公示，公示时间不少于3个工作日。 （二）申诉 绩效考核过程中或公示考核结果3个工作日内，员工如对考核结果有异议的，可向上级领导、人力资源部门、监察审计部门提出申诉。申诉处理意见应在10个工作日内反馈给员工本人。 第二十四条 绩效报告 （一）最终绩效考核结果应以绩效考评报告形式反馈给员工本人，报告内容包括员工岗位信息、考核评价意见、下一步工作改进建议等必要信息,直接领导应就绩效报告内容和员工面对面逐项沟通交流反馈。 （二）在线考核人员的绩效考核报告，通过软件系统生成推送给员工，经员工本人签收确认；其它人员的绩效考核报告由所在部门反馈给员工本人。 第二十五条 考核结果运用 绩效考核结果应作为绩效改进、考核工资兑现、积分维护、评优评先、培训、岗位调整等人事工作的直接依据。通过绩效考核结果运用，激励员工提高工作积极性、持续改善、提升业绩，保障公司生产经营任务目标的实现。 第二十六条 本制度经总经理办公会审议通过后执行，授权总经理办公室人事科负责解释。 附件1.KPI分解与提炼表 2.KPI合约 3.述职报告 4.述职评分表 5.年度绩效报告 附件1 部门KPI分解与提炼表 一、部门基本信息 部门名称 部门负责人 分管领导 岗位数量 定编人数 实际在册人数 二、2016年部门存在的主要问题（概述3-5项） 1. 2. 3. 4. 5. 三、基于公司战略目标、年度生产经营计划分解KPI 公司战略目标（务虚会、年度工作会等）对部门的工作要求 2017年度主要工作项目 KPI-1 四、基于部门/岗位职责提炼KPI 对照2016年问题和2017年度工作目标评价 KPI-2 （核心紧迫提炼） 部门/岗位职责 重要性 （核心/重要/次要） 紧迫性 （标注紧迫项） 五、部门人力/能力评估（2017年4月份结合公司定岗定编工作输出） 完成2017年度KPI需要的人力/能力盘点评估 岗位 岗位KPI 在职人员 素质能力匹配度 优化建议 附件2 xx有限公司 2017年员工岗位KPI合约 为保障公司年度生产经营计划的完成，更好地履行岗位职责，促进绩效沟通改善，特制订本KPI合约。 一、责任期间2017年1月1日至2017年12月31日。 二、责任人（员工本人及岗位直接领导） 三、KPI指标（另附件） 序号 KPI名称 考核目标 权重分值 考核评分标准 数据提供 指标来源 四、本合约经员工本人与岗位直接领导签署后生效。 五、本责任书一式三份，责任双方、单位人力资源部门各持一份。 签字 签字 签署日期 年 月 日 签署日期 年 月 日 附件3 xx有限公司述职报告 述职者 单位/部门 职务 填写时间 一、 岗位认知 二、 工作业绩 三、 存在的问题及下一步工作计划 注请同时准备成Word版和PPT版，现场述职时原则上以PPT版为主。 附件4 述职评分表 测评要素 岗位认知（20分） 工作业绩（40分） 下一步工作措施（40分） 评分标准 优秀 20分 30-40分 30-40分 良好 10-20分 20-30分 20-30分 一般 5-10分 10-20分 10-20分 较差 0-5分 0-10分 0-10分 得分情况 姓名 岗位认知 工作业绩 工作思路工作措施 评委签字 日 期 年 月 日 附件5 xx有限公司 年度 绩效考核报告 ■岗位/员工信息 姓名/职员编码 单位/部门 岗位 / 职务 直接 领导 ■考核时间 考核周期 KPI合约签订日期 绩效报告反馈日期 ■KPI考核 -01 指标名称 指标权重 考核目标与评分标准 完成情况（自评/述） 直接领导（manager）评价 分数 评价意见 ■360考核 考核等级 □不及格 □及格 □良好 □优秀 □卓越 评分明细 序号 素质能力项目 分数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考核意见 ■述职考核 述职报告另行附件 述职时间 参评人员 考核结果 分数 扣分说明 ■综合结果 项目 权重分值 转换分数 等级 KPI指标考核 60 360度考核 20 述职考核 20 合计 100 总评意见 签收 本人确认上述绩效考核过程已经直接领导充分沟通反馈，并认同相关考核结果。 员工签字 直接领导签字 - 19 -