国有煤矿企业薪酬制度改革之我见.doc

国有煤矿企业薪酬制度改革之我见 摘要现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，其核心在于企业的薪酬管理。文章分析了国有煤矿企业薪酬改革的要求和对策。 关键词国有煤矿企业；薪酬制度 中图分类号TD82文献标识码 A 文章编号 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了员工之于企业的价值大小。它在决定工作满意感，激发员工工作热情，提高员工工作效率和劳动生产率，吸引、留住、激励企业员工，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。长久以来，不少国有煤矿企业薪酬及管理制度存在不少的问题，对于吸引、留住、激励煤矿员工方面有所不足。国有煤矿薪酬，必须引起我们每一位煤矿管理者足够的重视。如何解决这些问题是摆在我们面前的难题。下面就国有企业薪酬改革进行一点粗浅地探讨。 一、国有煤矿企业薪酬制度改革的要求 （1）要让企业员工明白薪酬改革本质上是一个打破“大锅饭”、突破平均主义分配制度的过程。将延续多年的固化的单一工资分配形式被相对科学的“基本工资总额加绩效工资总额”所取代，使“员工收入能增能减”的薪酬制度得以确立。 （2）薪酬改革要实现从原有薪酬分配制度到新型薪酬分配制度的转变。薪酬改革带来的直接结果就是合理地拉开了收入分配的差距，核心人才的收入与贡献联系更紧密，并逐步向市场价格靠拢，在逐步实现企业价值最大化的同时，更加注重发挥人力资本的作用，注重员工实现个人价值。薪酬分配要强调价值和贡献，“工资能拿多少，要看创造的价值多大。”通过薪酬制度改革，要使员工的思想观念得到较大的转变，使员工从思想上认识到自己薪酬的多少是由工作业绩决定的，在行动上从过去的被动接受发工资变成主动挣工资，真正体现薪酬与贡献对等。 （3）企业年金和补充医疗保险。有企业年金这个补充养老制度，就可以鼓励广大员工为建设企业价值最大化的实现多承担责任、多作出贡献。作为社会养老统筹的合理补充，它比社会养老统筹更具备企业内部的激励约束作用。员工在职期间所尽的责任和所作的贡献不但与在职期间的分配挂钩，还与退休以后的保障水平挂钩。不像过去那样单依靠社会统筹，你在职期间尽的责任再大、作的贡献再多，与退休以后没多大关系。现在不同了，有企业年金这个补充养老制度，就可以鼓励广大员工为企业的价值最大化的实现多承担责任、多作出贡献，长期甚至终身为企业作贡献。 （4）通过薪酬制度改革，提高公司的管理效率。使一般管理人员克服过去存在的等、靠、推诿现象，提高员工的工作主动性，增强工作超前性、计划性。提高员工寻找机会学习知识、钻研业务的热情，激发员工强烈的求知欲望。使员工关心的不再只是眼前的利益，而且更关心自己的能力和技术水平能否适应企业发展的需要。 二、国有煤矿企业薪酬制度改革的建议 改革工资总额管理办法，使各级机构的薪酬总量水平与其经营效益密切挂钩；改革员工工资分配办法，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献密切挂钩；实行领导年薪制，将人力资本理论引入收入分配制度改革之中，以加强对高级管理人员的有效激励和约束；改革福利保障制度，建立薪酬性货币化住房分配制度、企业年金制度和补充医疗保障制度，使福利分配纳入薪酬体系之中；设立薪酬管理委员会，以建立科学合理的薪酬决策机制，提高薪酬管理的宏观调控水平。 1、将薪酬改革与机构改革以及人力资源合理配置结合起来 薪酬改革的基础是岗位评价，而岗位评价的基础则是岗位说明书。因此企业一定要制定明确而详细的岗位说明书。岗位描述可以为机构改革提供依据，岗位要求可以把合适的人放到合适的位置上。在机构改革后，可根据说明书的要求，利用内部公开招聘的办法配置各岗位人员。保证事得其人，人尽其才，人事相宜。为了平息没有岗位员工的怨气，企业可根据企业的经营目标并结合员工自身的情况及兴趣，对员工进行培训。培训期间，员工可拿原来的工资继续学习，提高自己的知识和技能，企业要关注他们的成长，一旦企业有空缺可优先聘用他们。 2、精心设计绩效考评体系并有针对性地选择评价工具 在实际操作中，企业要对各项考评指标尽量加以量化，避免人为的偏差。另外要在薪酬构成中加大薪酬的激励因素，既把员工的业绩与员工的提升、加薪、调动、培训等个人利益挂钩，激发企业员工的工作积极性。有了量化的考评指标，员工的绩效考核可以在所在部门进行。企业则按季度考核各部门的工作业绩，在年度考核表彰大会上，企业不但要奖励那些绩效考核优异的员工，而且要对表现优秀的部门每个人都奖励，鼓励团队合作和竞争。 3、薪酬目标须与企业和员工今后的发展方向相一致 设计岗位绩效工资制必须和目前主辅分离、机构改革等密切结合起来。要易于操作，新的分配方案一方面要便于操作，有利于贯彻落实，另一方面要让每个员工都理解它的结构和原理。世界上不存在绝对公平和最佳的薪酬制度和薪酬方案，只存在员工是否满意的薪酬。一个好的薪酬制度仅仅有了市场数据作为支持是不够的，在制定和实施新的薪酬制度过程中，还必须及时沟通，进行必要的宣传或培训，向员工传递公司目标和行为方式，提供有导向性的激励，并确保薪酬制度具体且简单易懂，便于管理，这些都是保证薪酬改革成功的重要因素。 4、高层领导的职务任免必须与企业的经济效益挂钩 为了保证国有煤矿企业健康顺利地发展，使企业为国家创造更多的利润，只有把企业高层领导的职务及经济利益与企业的利润挂钩，才能使企业高层领导把自己真正当成企业的经营者，他们才会想办法发挥企业员工的工作积极性，把企业搞好。因此，薪酬改革成功与否在很大程度上与企业高层领导有直接关系。 三、结束语 现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，其核心在于企业的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激励和管理机制，不仅成为企业发展的要素，还直接影响着企业的生存。 参考文献 [1]李严锋，麦凯.薪酬管理.第一版.大连东北财经大学出版社,2002. [2]加里P莱瑟姆.绩效考评.第二版.中国人民大学出版社，2000. [3]叶向锋，黄杰.员工考核与薪酬管理.北京企业管理出版社,1999. 作者简介黄云（1969），女，安徽寿县人，经济师，现工作于江苏省矿业工程集团有限公司第四工程处，从事劳资管理工作。